Er det blitt lettere å rekruttere tech i 2026?
Ser du på de overordnede tallene, virker svaret ganske åpenbart.
I juli 2026 ble det publisert 5,9 prosent færre stillinger på FINN enn året før, samtidig som antall klikk på «Søk her» økte med 37,8 prosent. I august fortsatte trenden. FINN registrerte over 900 000 søkeklikk, en økning på 37,7 prosent sammenlignet med året før. NTB Kommunikasjon
NAV har samtidig beskrevet et arbeidsmarked som har svekket seg noe gjennom året.
Så ja:
Det er flere kandidater tilgjengelig i 2026 enn for noen år siden.
Men etter å ha jobbet med tech-rekruttering gjennom hele året ville jeg lagt til én ganske viktig setning:
Flere søkere betyr ikke nødvendigvis flere relevante kandidater.
Markedet har delt seg
Det er nesten misvisende å snakke om «tech-markedet» som ett marked.
En generell juniorstilling og en Senior Data Engineer med Databricks-erfaring opererer ikke i samme kandidatmarked.
Det samme gjelder en vanlig Software Engineer sammenlignet med en erfaren Tech Lead som både kan skrive kode, ta arkitekturansvar og lede tekniske beslutninger.
I brede roller merker vi tydelig at arbeidsgivere har flere kandidater å velge mellom.
I spesialistroller ser bildet fortsatt annerledes ut.
Vi får flere søkere
Dette er den positive delen.
Stillinger får generelt mer respons enn for et par år siden.
Flere kandidater følger aktivt med på markedet.
Flere er villige til å ta en første samtale.
Og kandidater som kanskje ikke ville vurdert et jobbskifte i 2022 eller 2023 er nå mer åpne for å høre hva som finnes.
Det gjør rekruttering enklere.
Men bare til et punkt.
Den kandidaten du egentlig vil ha søker fortsatt ikke nødvendigvis
Dette er skillet vi ser igjen og igjen.
Det finnes mange kandidater som søker jobb.
Men de sterkeste kandidatene innen eksempelvis:
Data Engineering
Platform / DevOps
cloud-arkitektur
senior backend
Tech Lead
AI/ML
sitter ofte allerede i jobb.
De kan være åpne for noe nytt, men de sitter sjelden og sender ti søknader på FINN.
De må fortsatt finnes.
Og de trenger en grunn til å flytte på seg.
Derfor kan 100 søkere fortsatt gi deg tre relevante kandidater
Dette overrasker noen arbeidsgivere i dagens marked.
«Vi fikk jo 120 søkere. Hvorfor trenger vi hjelp med rekruttering?»
Fordi antall søkere og størrelsen på det faktiske kandidatmarkedet er to helt forskjellige ting.
En rolle kan kreve:
fem års relevant erfaring
bestemt teknologi
norsk eller skandinavisk språk
erfaring fra produktmiljø
riktig lønnsnivå
vilje til å være på kontoret
interesse for akkurat selskapet
For hvert krav blir kandidatmarkedet mindre.
Til slutt kan et marked som så enormt ut i starten bestå av 40–60 realistiske personer.
Det er dem du må få kontakt med.
Kandidatene er også mer selektive
Det er én annen ting vi merker.
Selv om markedet har blitt svakere, betyr ikke det at gode kandidater plutselig tar hva som helst.
De vurderer fortsatt:
hvem de skal jobbe med
tekniske utfordringer
ansvar
fleksibilitet
lønn
selskapets økonomi
produktet
hvor mye de faktisk kan påvirke
Dette gjelder særlig personer som ikke trenger å bytte jobb.
Du konkurrerer ikke mot arbeidsledighet.
Du konkurrerer mot kandidatens eksisterende jobb.
Det er en viktig forskjell.
Hva bør arbeidsgivere gjøre annerledes i 2026?
Jeg ville gjort tre ting.
1. Bruk annonser der annonser fungerer
Du trenger ikke source alle roller.
Hvis du får sterke, relevante kandidater fra FINN eller LinkedIn, bruk dem.
Markedet er bedre for dette nå.
2. Ikke forveksle volum med kvalitet
Hvis dere får 200 søkere og ingen matcher rollen, er ikke løsningen nødvendigvis å vente på søker nummer 201.
Da må dere enten endre rollen eller gå ut og finne kandidatene dere faktisk ønsker.
3. Vær mer presis på hvem dere trenger
Dette er kanskje den største forbedringen man kan gjøre.
Ikke:
«Vi trenger en Senior Data Engineer.»
Men:
«Vi trenger noen som kan ta teknisk eierskap til dataplattformen, bygge pipelines selv og etter hvert være med å forme teamet.»
Da kan vi definere kandidatmarkedet.
Og først da vet vi om kandidaten finnes, hva personen koster og hvor vanskelig vedkommende blir å rekruttere.
Så er det arbeidsgivers marked?
På makronivå har maktbalansen flyttet seg i retning arbeidsgiverne.
Det er færre utlyste stillinger og langt mer søkeraktivitet enn i 2025.
Men for senior tech-rekruttering er bildet mer nyansert.
Det har blitt lettere å få kandidater.
Det har ikke nødvendigvis blitt like mye lettere å få den kandidaten du egentlig vil ansette.
Det er forskjellen vi synes er mest interessant i 2026.
Har dere en tech-rolle åpen og får mange søkere, men få dere faktisk ønsker å gå videre med?
Det er akkurat den delen av markedet vi jobber med.
Book en prat med Your Headway.
