TEKNA-standarden, fungerer den?
Tekna-standarden fungerer.
Men bare hvis du bruker den riktig.
Den fungerer som startpunkt. Den fungerer som realitetsorientering. Den fungerer som språk mellom kandidat, arbeidsgiver og rekrutterer.
Den fungerer dårlig som fasit.
Det er der mange bommer.
Hva er egentlig Tekna-standarden?
Når folk sier "Tekna-standard", mener de som regel lønnsnivåene fra Teknas lønnsstatistikk.
Tekna selv beskriver statistikken som et hjelpemiddel for rimelig lønnsfastsettelse og lønnsutvikling, ikke som en tariff. Tallene er basert på avtalt årslønn per 31. desember, inkludert bonus, resultatlønn og provisjon utbetalt i året. De inkluderer ikke alt: for eksempel ikke vakttillegg, variabel overtid, naturalytelser eller pensjonsinnskudd.
Det er viktig.
Fordi når en kandidat sier "jeg ligger på Tekna", må du vite hva du sammenligner med.
Sammenligner du fastlønn? Total cash? Bonus? Pensjon? Opsjoner? Konsulentmodell? Eller bare et tall uten kontekst?
Hvis svaret er det siste, bruker du Tekna feil.
Hvorfor Tekna er nyttig
Tekna er nyttig fordi den gir et felles språk.
I et marked der arbeidsgivere ofte undervurderer lønnspresset og kandidater ofte overvurderer egen markedsverdi, trenger begge parter et nøytralt referansepunkt.
Tekna hjelper med tre ting:
1. Den stopper useriøst lave lønnsrammer
Hvis en arbeidsgiver vil ha en senior utvikler, data engineer eller arkitekt til 800 000, viser Tekna raskt om rammen er realistisk.
Noen ganger er svaret nei.
Da er det bedre å vite det før man går til markedet enn etter seks uker med svake kandidater.
2. Den gjør samtalen mindre emosjonell
Lønn blir fort personlig.
Med en ekstern benchmark kan samtalen flyttes fra "jeg føler jeg er verdt" til "hva sier markedet for erfaring, sektor og nivå?"
Det gjør forhandlingen mer ryddig.
3. Den gir et gulv for sterke tech-profiler
I Headway bruker vi ofte median som gulv og øvre kvartil som target for sterke tech-profiler.
Det betyr ikke at alle skal ligge i øvre kvartil.
Det betyr at hvis du vil hente en sterk kandidat ut av en trygg jobb, må du ofte betale for alternativkostnaden, ikke bare for snittet.
Hvor Tekna bommer
Tekna bommer ikke fordi statistikken er dårlig.
Den bommer når vi bruker den til noe den ikke er laget for.
1. Den sier lite om rolleform
To personer med samme eksamensår kan ha helt forskjellig markedsverdi.
En utvikler som hovedsakelig leverer tickets i et modent team, og en principal engineer som setter arkitektur, driver tekniske beslutninger og løfter andre, kan begge være "2014-kull".
De er ikke samme marked.
2. Den fanger ikke alltid jobbytte-premien
En kandidat bytter ikke jobb for å få det samme.
Tekna viser et nivå. Kandidatmarkedet krever ofte en premie for risikoen ved å bytte.
Ny leder. Ny kultur. Ny kodebase. Ny commute. Prøvetid. Usikkerhet.
Hvis tilbudet bare matcher dagens nivå, er det ofte ikke nok.
3. Den undervurderer knapphet i smale profiler
Data platform, sikkerhet, fintech, AI, embedded, cloud architecture og senior product engineering kan ha helt ulik knapphet.
Tekna sorterer primært på sektor og eksamensår. Markedet priser også domene, stack, språk, eierskap, timing og konkurrerende tilbud.
Det er derfor en profil med riktig erfaring kan være dyrere enn tabellen tilsier.
4. Den forklarer ikke totalpakken
Pensjon, bonus, opsjoner, fleksibilitet, læringsbudsjett, permisjonsordninger, konsulentmodell og risiko påvirker kandidatens vurdering.
To tilbud på samme fastlønn kan ha helt forskjellig verdi.
Dette er spesielt viktig i startups og scaleups. Opsjoner kan være attraktive, men bare hvis de er forklart godt. Uklare opsjoner blir ofte vurdert som nesten verdiløse.
Hvordan vi bruker Tekna i praksis
Vi bruker Tekna som en baseline.
Ikke som et anker som skal presse kandidaten ned.
Praktisk betyr det:
Vi finner relevant erfaring og eksamensår.
Vi ser på privat sektor hvis rollen er i et tech-/produktselskap.
Vi justerer til 2026-nivå.
Vi bruker median som gulv.
Vi bruker øvre kvartil som target for sterke kandidater.
Vi justerer opp eller ned basert på rolleansvar, knapphet og totalpakke.
Det høres enkelt ut. Det er det også.
Men det krever at man er ærlig på rollen.
Hvis en arbeidsgiver sier "vi trenger bare en utvikler", men kravene beskriver en arkitekt, blir lønnsdiskusjonen feil fra start.
Eksempel: Senior Data Engineer
La oss si at selskapet trenger en senior Data Engineer i Oslo.
Ikke en junior som kan lære. Ikke en BI-profil som primært lager dashboards. Men en person som kan bygge robuste datapipelines, forstå skyplattform, håndtere datakvalitet og snakke med både engineering og business.
Hvis personen har 7–10 års relevant erfaring, peker Tekna-justert 2026 ofte mot rundt 940 000–1 150 000, avhengig av om du ser på median eller øvre kvartil.
Men hvis rollen i tillegg skal bygge datafunksjonen fra scratch, eie stacken og skape self-service på tvers av selskapet, bør du ikke behandle dette som en vanlig IC-rolle.
Da er 1,2 millioner plutselig ikke høyt. Det kan være realistisk.
Fungerer Tekna som forhandlingsverktøy?
Ja, hvis målet er å gjøre samtalen mer presis.
Nei, hvis målet er å vinne forhandlingen.
Arbeidsgivere som bruker Tekna som tak, mister kandidater. Kandidater som bruker Tekna som automatisk krav uten å forklare egen verdi, mister troverdighet.
Den beste bruken er midt imellom:
Her er markedstallene.
Her er hvorfor rollen bør ligge over eller under.
Her er hva totalpakken faktisk er verdt.
Her er hva som må til for at kandidaten skal bytte.
Da fungerer Tekna.
Min konklusjon
Tekna-standarden fungerer som kart.
Den fungerer ikke som terreng.
Den gir et godt startpunkt, men den må justeres for faktisk marked, rolletyngde, knapphet og kandidatens alternativkostnad.
I 2026 er det spesielt viktig i tech-rekruttering, fordi de beste kandidatene ikke bare vurderer lønn. De vurderer risiko, læring, eierskap, fleksibilitet, produkt, ledelse og hvor mye energi de må bruke på å bytte jobb.
Hvis lønnsrammen er feil, hjelper det ikke at stillingsannonsen er god.
Du får bare flere høflige nei.
Praktisk regel
Bruk Tekna slik:
Median: minimumsnivå for realistisk dialog
Øvre kvartil: target for sterke tech-profiler
90-prosentil: ikke standard, men relevant for knappe, senior eller forretningskritiske profiler
Les hva TEKNA standarden innholder av statestikk. Dersom du følger medianen til DATA, Utvikler, og Analyse vil du ha store avvik ettersom etterspørselen, og knappheten på talent er veldig ulik i markedet.
Og husk: Hvis du må overtale kandidaten hardt på lønn, har du sannsynligvis satt rammen feil.
Skal du rekruttere senior tech-profiler?
Start med riktig lønnsramme. Det sparer tid, øker svarrate og gjør prosessen mer ærlig fra første samtale.
Your Headway hjelper selskaper med å forstå kandidatmarkedet før de bruker måneder på feil søk.
