All Posts

Et scenario vi møter relativt ofte: Selskapet har fått traction. Founder eller CEO står fortsatt for mye av salget. Det er behov for å vokse raskere. Og da kommer konklusjonen: «Vi trenger en Head of Sales.» Kanskje. Men ikke nødvendigvis. Noen ganger trenger selskapet egentlig bare en veldig god selger. Det er to forskjellige problemer. Start med problemet, ikke tittelen Før vi starter et search prøver vi å forstå hva selskapet faktisk mangler. Hvis problemet er: for få ku

Hvis du skal ansette en B2B-selger i Oslo, er det lett å starte med feil spørsmål: «Hva er markeds­lønnen for en Account Executive?» Problemet er at Account Executive kan bety nesten hva som helst. En kandidat kan selge: 50 000-kroners avtaler til SMB-markedet 500 000-kroners SaaS-kontrakter til Mid-market flerårige Enterprise-avtaler verdt flere millioner Alle kan ha samme tittel på LinkedIn. Lønnen bør derfor ikke bestemmes av tittelen alene. Vi ser heller på: Hva skal kand

Vi har vært gjennom en del salgscaser i rekrutteringsprosesser. En variant går igjen: «Her er produktet vårt. Forbered en salgspresentasjon og selg det til oss i neste intervju.» Vi skjønner hvorfor selskaper gjør det. Men hvis målet er å finne ut hvor god kandidaten faktisk er til å selge, mener vi det finnes en bedre måte. Be kandidaten selge produktet de allerede jobber med. Til dere. Hvorfor gjør vi det sånn? Tenk på en Account Executive som har jobbet tre år i samme sels

Product Manager-lønn er vanskeligere å benchmarke enn mange tror. To kandidater med tittelen Senior Product Manager kan ha svært ulik bakgrunn, ansvar og markedsverdi. Noen kommer fra en teknisk produktrolle og jobber tett på engineering, data og plattform. Andre har bakgrunn fra prosjektledelse, kommersiell utvikling, design eller mer klassisk produktledelse. Derfor mener vi at det er mer nyttig å spørre: Hva slags Product Manager trenger vi? før man spør: Hva tjener en Prod

CPO, Head of Product, VP Product, Product Director og Lead Product. Produktorganisasjoner har etter hvert fått nesten like mange titler som engineering. Problemet oppstår når et selskap bestemmer seg for at de trenger en CPO før de har bestemt seg for hva personen faktisk skal ha ansvar for. Etter å ha jobbet med rekruttering av CPO-profiler, senior produktledere, Product Managers og komplette produktteam, er dette en av de viktigste avklaringene vi mener bør gjøres før søket

Ser du på de overordnede tallene, virker svaret ganske åpenbart. I juli 2026 ble det publisert 5,9 prosent færre stillinger på FINN enn året før, samtidig som antall klikk på «Søk her» økte med 37,8 prosent. I august fortsatte trenden. FINN registrerte over 900 000 søkeklikk, en økning på 37,7 prosent sammenlignet med året før. NTB Kommunikasjon NAV har samtidig beskrevet et arbeidsmarked som har svekket seg noe gjennom året. Så ja: Det er flere kandidater tilgjengelig i 2026

Hvis du spør "hva koster en Data Engineer i Oslo?", er det korte svaret: mer enn mange budsjetterer med. Det litt mer nyttige svaret er: i ansettelsene vi har gjort innen Data i Oslo i 2026, har ingen landet under 900 000 i fastlønn. Den høyeste Data-kontrakten gjennom oss i år har vært 1,8 millioner i fastlønn. Det betyr ikke at alle Data Engineers koster 1,8 millioner. Men det viser hvor lite nyttig én generell median er når rollen blir senior, knapp eller forretningskritis

Tekna-standarden fungerer. Men bare hvis du bruker den riktig. Den fungerer som startpunkt. Den fungerer som realitetsorientering. Den fungerer som språk mellom kandidat, arbeidsgiver og rekrutterer. Den fungerer dårlig som fasit. Det er der mange bommer. Hva er egentlig Tekna-standarden? Når folk sier "Tekna-standard", mener de som regel lønnsnivåene fra Teknas lønnsstatistikk. Tekna selv beskriver statistikken som et hjelpemiddel for rimelig lønnsfastsettelse og lønnsutvikl

AI gjør det enklere enn noen gang å lage et grensesnitt. Du kan generere konsepter, skrive tekst, lage variasjoner, bygge prototyper og i stadig større grad gå fra idé til fungerende produkt på svært kort tid. Det betyr ikke nødvendigvis at Product Designer blir mindre viktig. Vi tror heller det motsatte skjer. Når det blir billigere å lage noe, blir det viktigere å forstå hva som faktisk bør lages, hvorfor det bør lages og hvordan det skal fungere for både brukeren og selska

Når lønnsforhandlingene nærmer seg, er det mange som lurer på hva de egentlig kan forvente i lønn. Lønnsnivået varierer nemlig mye, ikke bare mellom ulike yrker, men også mellom regioner i Norge. Hvor du bor kan ha stor betydning for hva du tjener. FINN sine lønnsdata, basert på over 400 000 arbeidstakere, gir en tydelig pekepinn på hvordan lønnsnivået fordeler seg geografisk. Dette kan være et nyttig verktøy både for deg som skal forhandle lønn og for de som jobber med rekru

Å gå inn i et jobbintervju kan føles som å gå inn i en ukjent verden. Etter flere år som rekrutterer trodde jeg at jeg hadde hørt det meste av spørsmål som kunne komme. Men det stemte ikke. Noen ganger dukker det opp spørsmål som er så uventede at de nesten tar pusten fra deg. Disse spørsmålene kan virke rare eller til og med merkelige, men de har ofte en dypere hensikt. De tester hvordan du tenker når du ikke kan følge et fast manus. I denne artikkelen skal vi utforske noen

Jeg leste innlegget til Thomas Sveum i Shifter.no om hvorfor startups bør vise lønn og equity i stillingsannonser. Jeg er helt enig i hans synspunkter, og mener det er en kritisk diskusjon som mange i bransjen bør ta på alvor. Viktigheten av åpenhet i ansettelsesprosessen For startups som ønsker å tiltrekke seg talentfulle medarbeidere, er det avgjørende å ha raske, effektive og direkte prosesser. I denne sammenhengen er det merkelig å skjule en av de mest sentrale variablene

Forventninger til Lønn "Hva er dine forventninger til lønn?" Selskaper bør være mer transparente om lønn, og det samme gjelder for erfarne kandidater. Åpenhet i lønnsdiskusjoner kan skape et mer gjennomsiktig arbeidsmarked, hvor både arbeidsgivere og arbeidstakere har en bedre forståelse av hva som er rimelig og forventet. Når begge parter er klare over hva som er tilgjengelig og rimelig, kan dette bidra til å bygge tillit og redusere frustrasjonen som ofte oppstår i ansettel

Kan man bruke en rekrutteringsprosess for å oppnå bedre lønn? Mange spør seg dette når de føler seg underbetalt i sin nåværende jobb. Jeg forstår hvorfor dette skjer: Man føler seg underbetalt, ingenting endrer seg, og man ønsker en konkret “markedspris” på sin egen verdi. Det er naturlig å se etter alternativer når man ikke føler seg verdsatt. Vi ser slike prosesser hver måned, og det er interessant å se hvordan de utvikler seg. Noen fellestrekk i disse prosessene er: Stor i

Vi rekrutterer akkurat nå for noen av Norges mest interessante tech-selskaper. Her er rollene som er åpne denne måneden. Engineering 🔹 Bislab — Principal/Senior Software Engineer (AI) Jobb på avanserte AI-plattformer og datadrevne systemer i et høyt spesialisert engineering-team. 🔹 Bislab — Senior Software Engineer (Data Platform) Bygg sikre, skalerbare plattformsystemer som driver risiko- og fraudprodukter. 🔹 Dintero — Senior Backend Engineer Eig og bygg kjernesystemer fo

De fleste rekrutteringsbyråer opererer med en modell der de tar mellom 15-25% av årslønnen som et suksesshonorar. Dette kan virke som en standard praksis, men det kan få betydelige økonomiske konsekvenser for selskaper som ansetter. For eksempel, hvis en senior utvikler har en årslønn på 1,1 millioner kroner, vil suksesshonoraret beløpe seg til mellom 198 000 og 275 000 kroner per ansettelse. Dette er en betydelig sum, og det er viktig for bedrifter å forstå hva de betaler fo

De store rekrutteringsbyråene i Norge har én ting til felles: de prioriterer volum over treff. Dette fokuset på kvantitet fremfor kvalitet kan føre til en overflod av kandidater, men samtidig en betydelig mangel på de mest kvalifiserte og passende individene for de spesifikke stillingene. For et scaleup som skal ansette sin første Head of Engineering eller en senior backend-utvikler, er det et dyrt kompromiss. Du får mange kandidater, men få av dem er riktige for den unike ro

De fleste tech-rekrutteringer i Norge tar 8–14 uker fra rolle blir åpnet til kontrakten er signert. Her er et eksempel på hvordan vi gjorde det på 18 dager – uten å kutte hjørner – og hva vi lærte. Rollen var en senior backend-utvikler i et norsk SaaS-scaleup, med React/Node.js-stack, lønnsramme 1,0–1,2M NOK, hovedsakelig remote med noen dager i Oslo per måned. Bakgrunn Kunden hadde hatt rollen åpen i 9 uker gjennom et tradisjonelt byrå og fått inn 2 kandidater – ingen som ma

De siste to årene har det eksplodert med AI-verktøy som lover å revolusjonere rekruttering. Noen av dem leverer reell verdi. Andre gir deg en dyrere og dårligere versjon av det du allerede gjorde manuelt. Etter 250+ gjennomførte prosesser, der vi har brukt AI aggressivt i deler av arbeidet og konsekvent unngått det i andre, er dette vår ærlige oversikt. Der AI faktisk fungerer 1. Kartlegging av kandidat-landskapet Å bygge en liste over alle realistiske kandidater for en rolle

Lønnsnivået for seniore tech-profiler i Norge har endret seg betydelig de siste tre årene. Kombinasjonen av mangel på spesialiserte kandidater, økt konkurranse fra utenlandske arbeidsgivere som tilbyr fullt remote, og en sterkere norsk tech-sektor har presset prisene oppover. I denne artikkelen deler vi oppdaterte lønnstall basert på over 250 gjennomførte rekrutteringsprosesser, slik at du kan budsjettere riktig for din neste ansettelse. De store driverne bak lønnsøkningen Tr